Compétence et formation : changer de paradigme

1er septembre 2021

Le plan de relance massif adopté par le gouvernement tente de s’appuyer la compétitivité et la cohésion. Il y a une urgence à laquelle il faut répondre au plus vite : la nécessité d’adapter les compétences des salariés des PME

La réponse de l’État à la crise que connaît la France depuis un an a été à la fois rapide et forte. Mobiliser 100 milliards d’euros pour protéger notre économie est une décision qu’il faut saluer. Il est à craindre que les déclinaisons de ce plan oublient un enjeu majeur : la nécessité urgente d’adapter les compétences des salariés particulièrement dans les PME, pour les protéger dans le contexte immédiat de la crise et celui plus durable de mutations économiques fortes.

Il est utile ici de rappeler quelques difficultés structurelles au-delà du conjoncturel. La lecture de l’avenir est compliquée pour les chefs d’entreprise comme pour les salariés. Comment se projeter alors que le bout du tunnel de cette crise sanitaire semble loin ? Le vieillissement des actifs est une réalité, la part des seniors augmente inexorablement dans la population active et n’encourage guère une dynamique générale.

Des dispositifs complexes et peu motivants

Par ailleurs, la complexité du système de formation est en permanence d’actualité ; la combinaison des intermédiations renforcées, des jeux d’appareils des organismes de financement tandis que le message institutionnel sur la lutte contre le chômage reste peu crédible.

On peut les comprendre quand on entre un tant soit peu dans le détail des outils déployés. Prenons le dispositif Pro A, qui veut encourager la reconversion ou la promotion par l’alternance : son accès se limitera à cinquante accords de branche et sa mise en œuvre complexe vont très probablement exclure beaucoup de TPE. Du côté du FNE-Formation, qui souhaite soutenir le maintien dans l’emploi, il reste limité aux salariés en activité partielle ou très ciblé vers les secteurs sinistrés.

Quant au parcours de transition collective, il est prévu que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pourraient en bénéficier... dès lors qu’un projet collectif de transition professionnelle a inscrit ces mobilités dans une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ou de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) ! Quels sont les patrons de PME qui vont se lancer ?

Des risques juridiques ne sont pas évités : si après sa formation dans le cadre de la transition collective, le salarié n’obtient pas le reclassement interne espéré, son licenciement risque de poser problème.
Certaines PME risquent d’être confrontées à des contentieux sur le maintien de l’employabilité de leurs salariés en cas de rupture du contrat de travail, suite à l’absence de formation et de leur financement.

Des outils plus souples peuvent permettre un déploiement rapide, à condition d’être adaptés à la main des chefs d’entreprise, qui restent les mieux placés pour connaître les besoins en ressources humaines et en compétences. Trop d’intermédiation démobilise les projets.

Une approche territoriale pour plus de simplification et de réactivité

La crise de la Covid-19 est révélatrice d’un double besoin dans les PME : entrées dans un processus de reconversion, elles sont également engagées dans une logique d’adaptation des compétences rendue nécessaire par les transformations interne des métiers, notamment avec la digitalisation.

Aussi, pour les entreprises qui n’ont pas d’accord GEPC ou GEPP, il est urgent de proposer une transition en lien avec des entreprises locales qui embauchent, via un dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC). Il convient également d’autoriser les POEC pendant les périodes de préavis, tout comme les préparations opérationnelles à l'emploi individuelles (POEI).

Il peut aussi être envisagé à l’échelle de chaque PME un forfait Pass’Compétences avec une enveloppe par taille de PME et une offre de formation sélectionnée, labellisée Qualiopi ou similaire.

Les organisations patronales territoriales doivent être à la manœuvre pour faire émerger des initiatives issues de l’écosystème local, seules solutions pour échapper au découragement face à des plans répétés et venus d’en haut, toujours présentés comme facilitateurs mais en réalité, plombés par une bureaucratie excessive.

Les groupements d'entreprises locaux à travers les organisations comme le MEDEF ou la CPME doivent être mobilisés pour établir des liens opérationnels entre les entreprises qui recrutent et celles qui licencient. En effet, l’approche par branches professionnelles ne peut s’appuyer que sur une faible couverture locale pour y parvenir. Ces groupements d'entreprises territoriaux sont les mieux placés pour mettre en œuvre une veille sur les entreprises en difficulté et celles qui recherchent de la main d’œuvre.
Responsabiliser les salariés en faisant du compte personnel de formation un levier de co-construction du Plan de Développement des Compétences

Le compte personnel de formation (CPF) permet aux actifs de disposer d’un capital leur permettant un achat direct sur une formation certifiante, cofinancé par les entreprises. Cette capacité d’achat permet d’alimenter le CPF des salariés pour une utilisation gagnant/gagnant.

La loi de septembre 2018 prévoit deux mécanismes de co-investissement entre le salarié et son employeur, l’abondement en droits complémentaires réalisé par l’entreprise, et l’avance de la part CPF avancée par l’entreprise.

L’abondement en droits complémentaires par l’entreprise permet d’aider un salarié ou tout titulaire du compte qui en fait la demande, à financer une formation. Cette demande est rattachée à une action de formation déterminée sur laquelle le chef d’entreprise peut choisir. De son côté, l’avance de la part CPF par l’entreprise permet d’acheter la formation et de demander à la Caisse des dépôts et consignations CDC le remboursement de ladite part. Ce remboursement reste conditionné à l’accord du salarié.

Les organisations d’employeurs doivent pleinement jouer son rôle pour acculturer les chefs d’entreprise et les salariés à ces solutions de co-investissement dans la formation. Certes, une obligation d’accord des représentants du personnel s'impose dans la loi adoptée en 2018.

L’efficience de l’adaptation des compétences passent par une chaîne de prestataires de qualité

L’apport en compétence ne se réduit pas à l’acte de formation, quelles qu’en soit les modalités. Il s’inscrit dans la durée au sein d’une chaîne de prestations que l’entreprise et le salarié utilise tout ou partie : évaluation, formation en situation de travail, formation classique, accompagnement, coaching, certification...

Malgré les efforts menés depuis plus de vingt ans par la Fédération de la formation professionnelle (FFP), seule à avoir promu des labels qualité, la situation reste en demi-teinte. L’État a imposé une réglementation tatillonne entravant l’innovation, notamment la formation à distance sans pour autant contrôler efficacement les fraudes. Certes, la certification Qualiopi, qui évalue la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions concourant au développement des compétences, sera rendue obligatoire au 31 décembre 2021 ; ce n’est qu’une première étape.

Une démarche qualité de type assurance devrait pouvoir s’appliquer également aux financeurs publics et paritaires comme aux prescripteurs. L’objet d’une évaluation indépendante (non aux mains de l’État ou d’un financeur) pourrait être promus. Cette transparence serait facteur de confiance et permettrait de bien mieux piloter la formation professionnelle.

Financement : enfin innover

Disons-le clairement : la réforme Pénicaud de la formation professionnelle n’est pas finançable alors même que toutes les entreprises de plus de 50 salariés y contribuent à proportion de leur masse salariale. La FFP propose d’aller plus loin dans l’innovation sur ce point, en recourant notamment à à un crédit d’impôts. Par ailleurs, un guichet unique en ligne pour toutes les entreprises conduirait à une meilleure simplification et à des économies.

Mettre un frein à la bureautisation rampante

Un rapide historique des plans antichômage et de leurs effets démontre qu’ils toujours été pensés comme curatifs et non préventifs.

Le bilan de la gestion de la formation professionnelle est en demi-teinte. Qu’il soit assuré par l’État ou des corps intermédiaires comme les Régions, il pâtit du peu d’innovation et de complexités.

Par ailleurs, l’étatisation de l’assurance chômage conduit mécaniquement à celle de la formation professionnelle et de ses contributions par un nouvel impôt. Une rationalisation des structures para-étatiques et des collectivités locales s’impose. Cette étatisation rampante dessaisit les entreprises de la gestion des compétences, alors même que la formation est un précieux outil interne à l’entreprise de dialogue social pour nos PME.

Un nouveau paradigme est à construire au plus vite, avec en son centre la co-responsabilité des chefs d’entreprise et de leurs salariés. C’est en effet en leur donnant la pleine latitude dans la gestion des compétences qu’on leur permettra d’affronter ensemble tous les enjeux ; ceux de court terme, posés par la crise sanitaire (chômage, acquisition de compétences, mobilité, employabilité), comme ceux de l’après-crise (accélération des ruptures, digitalisation, attractivité, manque de main d’œuvre, transition écologique).

Le nouveau paradigme doit tourner la page à 40 ans de bricolage politique et mettre l’entreprise au centre.