AI Website Creator18 juillet 2023
Un temps remède au chômage de masse, solution miracle à la pénurie de main d’œuvre aujourd’hui : la formation est trop souvent pensée comme une rustine destinée à mettre en adéquation des ressources humaines à des besoins conjoncturels. En choisissant plutôt de l’ancrer à des parcours de vie reposant sur la compétence professionnelle, nous pourrions mieux réussir toutes les transitions de notre économie.
Les défis posés à notre économie sont nombreux : contexte de guerre en Europe, accélération du changement climatique, réduction des inégalités, vieillissement de la population, etc. Pour y faire face, notre société doit pouvoir compter sur une population active compétente et bien formée. Force est de constater que la France est loin d’être bien disposée sur ce point.
Selon l’OCDE, un tiers des emplois pourraient être transformés au cours de la prochaine décennie et 15 % détruits ; 18 % des emplois présentent un risque d’obsolescence dans les 3 ans à venir, 20 % à l’échelle internationale. En France, nous pourrions manquer de 1,5 million de salariés qualifiés d’ici à 2030, ce qui représente un manque à gagner de près de 175 milliards d’euros.
Par ailleurs, le manque de compétences est le premier frein à la croissance et à la productivité en France. Et ce, alors même qu’augmenter de 1 point le taux d’accès à la formation en France est susceptible de générer un gain de 7,4 milliards d’euros de PIB.
Plus que jamais la compétence est la clé pour faire face aux enjeux que sont la transformation numérique, les nouveaux modes de travail, la cybersécurité ou encore la transition verte.
Une réponse insuffisante de la formation professionnelle
Si des avancées sont notables dans l’accès aux jeunes à l’apprentissage et l’accès individuel à la formation continue avec le Compte personnel de formation (CPF), la formation en entreprise reste insuffisante. Bien que les entreprises paient la contribution obligatoire à hauteur de 1,7 milliard d’euros, celles de plus de 50 salariés ne bénéficient d’aucune incitation à l’investissement en formation, et le CPF n’a pas été développé comme un outil de coconstruction.
Pointons également un manque de stabilité de la gouvernance du système, qui pénalise les entreprises et freine l’innovation de la filière compétence, principalement à cause des incertitudes sur la pérennité financière, l’instabilité politique et la complexité bureaucratique. Avec pour conséquence, un temps de formation insuffisant, et des transformations mal anticipées et mal accompagnées.
Généraliser l’alternance et toute formation alternée
Une projection sur quatre ans démontre que l’apprentissage peut générer 425.000 emplois supplémentaires et 11 milliards d’euros pour les finances publiques. Les nouvelles sont également bonnes pour les bénéficiaires du dispositif : 30 mois après la formation, le taux d’insertion moyen d’un apprenti dans l’enseignement supérieur est de 96 % (contre 91 % pour un étudiant suivant une formation initiale).
Pour garantir la poursuite de la dynamique de l’apprentissage, il faut plus que jamais assurer son financement et sa qualité. L’État et les Régions doivent contribuer au financement de l’apprentissage, qui ne peut pas seulement reposer sur la contribution des entreprises. Pour cela, il faut :
• maintenir un système d’aides à l’embauche des alternants, en donnant une vraie visibilité aux entreprises, aux jeunes et aux familles ;
• évaluer les coûts-contrats selon des indicateurs de qualité : taux de rupture, réussite diplômes, titres homologués, etc. ;
• valoriser les coûts-contrats en fonction des attentes de l’apprenti selon les branches, les taux d’insertion dans la branche elle-même et dans l’entreprise d’accueil.
Le financement de l’apprentissage doit trouver un équilibre par :
• la rationalisation des coûts-contrats et la suppression des doubles financements entre certains établissements de l’enseignement supérieur ;
• un engagement quinquennal de l’État pour assurer l’équilibre structurel du financement d’un million d’apprentis.
Il est aussi important de déverrouiller l’accès à l’apprentissage dans les branches où des freins réglementaires persistent, souvent dus au référentiel de formations trop théoriques.
L’apprenti doit devenir le modèle dominant de la formation professionnelle des jeunes pour répondre aux enjeux de la pyramide des âges des actifs. A cet effet, la réforme de l’enseignement professionnel dans les lycées est basée sur des formations alternées, avec des rythmes semestriels.
Renforcer les outils d’orientation des jeunes et généraliser le contrôle continu
De nouvelles initiatives doivent être prises pour proposer aux jeunes une vision de l’apprentissage plus en phase avec la réalité de ce parcours professionnel. Pourquoi ne pas généraliser l’offre d’apprentissage et de stages sur les plateformes d’orientation (Parcoursup notamment) ? Nous pourrions aussi développer des bancs d’essai pour les jeunes entre 18 et 21 ans, quel que soit leur statut dans une entreprise.
Côté évaluation des parcours, il faut généraliser le contrôle continu sur les formations diplômantes, plutôt que de caler les entrées et les sorties de formation sur le calendrier scolaire.
En favorisant l’évolution permanente des certifications, nous pourrions mieux répondre aux évolutions compétences attendues sur le marché. L’objectif serait de valoriser toute initiative de type badge ou passeport permettant le développement des formations en continu et une plus grande lisibilité des compétences pour les embauches.
Supprimer les dispositifs trop complexes et les recentrer sur l’entreprise
État, Régions, partenaires sociaux : les acteurs sont trop nombreux, rendant complexe la lisibilité des dispositifs de formation professionnelle et erratiques les prises de décisions financières. Il nous faut simplifier en automatisant la responsabilité des financements et la gestion des fonds de la formation.
Il ne faut plus hésiter à renoncer à des dispositifs qui ne fonctionnent pas ou mal (transition collective, reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), validation des acquis de l’expérience), au profit d’expériences réussies comme la Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI).
De la même manière, il faut prioritairement mobiliser le FNE-Formation sur des projets d’entreprises ou interentreprises, au niveau local ou de branche.
Inciter à l'investissement compétences
Des formules d’incitation fiscale pourraient être tester auprès des entreprises, comme par exemple faire bénéficier toute PME de moins de 250 salariés d’un crédit d’impôt de 30 % sur ses dépenses de formation. Cette mesure serait accordée pour les formations engagées auprès d’une entreprise de formation certifiée qualité et éligible aux abondements CPF, exclusivement pour les parcours de reconversion internes.
Simplifier la coconstruction employeur-salarié
Parvenir à une meilleure adéquation entre le développement des parcours professionnels des salariés et les besoins en compétences des entreprises est consubstantiel de l’atteinte de l’objectif global. La création d’un mécanisme simple et sans coût supplémentaire pour les finances publiques devrit permettre à toute entreprise de financer pour partie une formation éligible au CPF, en co-investissant avec le salarié usant lui de ses droits CPF.
Accompagner le changement du marché du travail
Les enjeux de transformation technologiques, numériques, sociétaux et de transition écologique ont un impact majeur sur le développement des compétences des entreprises et des salariés.
Par ailleurs, les entreprises font face à une pénurie de main d’œuvre qualifiée sans précédent. Pour pallier les difficultés croissantes de recrutement et accompagner au mieux la montée en compétence, elles tentent de trouver une réponse adaptée en renforçant les logiques de mobilités internes.
Les compétences managériales sont particulièrement questionnées, notamment dans un contexte croissant d’hybridation des modes de travail. Les compétences managériales doivent être impérativement renforcées, pour pouvoir accompagner les changements à l’œuvre. De manière générale, les soft skills doivent aussi être encouragées chez tous les salariés.
Disposer d’un jeu de données complet en temps réel permettrait de réduire la désynchronisation entre l’urgence de certains besoins en formation et en compétences, et l’évaluation réellement constatée en situation de travail.
La compétence, un passeport pour une économie plus responsable
Au-delà des chantiers liés à la responsabilité sociale et environnementale (RSE), la compétence soutient tout le développement d’une entreprise. Elle ne se résume pas à une loi sur la formation professionnelle, un système de financement ou une myriade d’acteurs ; elle est constitutive d’un projet d’ensemble, et doit permettre à chaque actif de se réaliser tout en contribuant à l’essor de l’organisation pour laquelle il travaille. Elle permet à toutes les parties prenantes d’envisager un avenir plus soutenable, où une économie plus responsable a toute sa place.
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